최근 3년간 해외취업에 성공한 사람들을 대상으로한 설문조사에 따르면 약 60%가 해외취업을 선택한 이유에 대해서 ‘해외취업의 경험이 향후 경력개발에 도움이 될 것이므로’라고 응답했다. 과거의 해외취업은 Neoclassical economics 이론에서처럼노동력의 수요와 공급의 차이에 의해서 주로 임금수준이 낮은 국가에서 임금수준이 높은 국가로 인력이이동하면서 이루어졌다. 1960년대 우리나라 광부와 간호사 직종의 독일파견이 대표적인 예라 할 수있다. 하지만, 이제는 우리나라 경제가 OECD 선진국의 반열에 오르면서, 청년들은 더 이상 높은 임금만을 목적으로 하지 않는다. 오히려 다양한 경험들을 토대로 더 크게 성장하기 위해 해외취업에 도전하고 있다.
K-Move, 그간의 성과
K-Move 사업은 올해 4년차를 맞았다. 그동안 물량중심, 관 중심으로 추진되던 해외취업지원사업의 패러다임을 질 중심, 민·관 협업으로 전환했다. 일자리의 질을 위해 연봉수준, 근로계약기간, 비자타입 등의 최소요건을 설정했고, 일자리 발굴을 위해 재외공관, 코트라, 월드 옥타, 현지 한인회 등과 민관협의체를 구성했다. 또한 취업․인턴․창업․봉사와 관련한 정보를 한 눈에 볼 수 있도록 해외진출 통합 플랫폼인 월드잡플러스도 새롭게 구축했다. 그 결과,전문 직종 취업자 비율이 34%에서 41%로 크게 높아졌고, 정식취업비자를 발급받는 비율도 높아졌다.취업자 수도 ’13년과 ’14년 약 1,600명에서 ’15년도에는 2,903명으로 크게 증가했고, 서비스에 대한국민들의 만족도도 지난해 14점이나 높아졌다. K-Move 사업이 ‘양과 질’ 모두에서 정상궤도에 들어서고 있는 것이다.
일부 언론에서는 국내 대졸자의 평균 초임연봉과 비교해 해외취업이 여전히 열정페이를 강요하는 것이아닌지 지적하고, 국회에서는 1인당 취업비용을 언급하며 사업의 유효성에 의문을 던진다. 하지만 이제는 소모적 논쟁에서 한 단계 더 나아가야한다. 싱가포르나 중동 지역의 호텔 직종 해외취업의 예를들어보자. 현재 우리나라에 개설된 호텔경영 관련학과는 130여 개에 달한다. 한 학과 당 50명씩만 잡아도 한 해 졸업생이 6,000여 명이다. 하지만 청년들이 원하는 이른바 특급호텔은 국내에 불과 80여 개뿐이다. 그것도 매년 신규채용이 있는 것이 아니다.이때, 영어실력을 갖춘다면, 두바이나 싱가포르에있는 5성급 특급호텔체인 취업에 도전할 수 있다. 물론 국내에 비해 초임이 낮겠지만, 능력을 인정받는다면 국내보다 훨씬 빠른 기간(2～4년)에 매니저로승진하거나, 유럽이나 북미 등 선진국 호텔체인으로이동할 수 있다. 낯선 문화에 대한 적응력과 어학능력 등 글로벌 역량은 고용가능성을 더욱 높인다.그렇기에 초임연봉만으로 해외취업을 폄하하는 것은 바람직하지 않다. 우리나라 청년들이 현지에서어떻게 적응할 수 있을지, 어떤 경로를 통해 성장할수 있을지를 고민하고 지원해야 할 것이다.
New Job에서 Good Job, 다시 Better Job
직장보다는 직업이, 스펙보다는 직무능력이 더 중요한 시대로 가고 있다. 국가 간 일자리의 경계도 무너지고 있다. 우리나라 청년들이 다른 나라 청년들과어깨를 나란히 하며 경쟁 속에서 뒤처지지 않기 위해서는 꾸준히 글로벌 역량을 키워나가는 것이 중요하다. 처음부터 무리한 욕심을 내기보다는 본인의경력목표(career goal)를 명확히 하고 작은 것부터시작해보는 것이 좋다. 싱가포르나 중동지역 호텔취업의 사례에서 볼 수 있듯이 시작보다는 목표에 집중할 필요가 있다. New Job에서 Good Job, 다시Better Job으로 끊임없이 자신의 경력을 개발해나가는 것이야말로 향후 K-Move의 키워드이자 우리나라 청년들이 글로벌 핵심인재로 성장하는 길이될 것이다.
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