• 능력은 어떻게 스펙을 뛰어 넘었을까
    NCS 기반 능력중심채용 공공기관 우수사례집 - 국립공원관리공단 편
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NCS 도입했더니 임용포기·수습기간 퇴사율 ‘제로’
어마어마한 경쟁률을 뚫고 입사했건만 산간지역에서 근무하라는 지시를 받는다면 어떨까. 남들은 ‘그래도 공공기관이잖아’라며 참고 견디라고 권유하겠지만, 당사자 입장에서는 이직을 고민할 만큼 혼란스러울 수도 있다. 선발기관의 주요 직무와 직무환경을 배제한 채 간판만 보고 지원한 경우 심심찮게 접할 수 있는 풍경이다.


NCS 도입 걸림돌,
기관장 의지와
전사적 참여로 돌파


국립공원관리공단 직원이라면 거의 예외 없이 산간, 해상, 도서 등 외딴 곳에서 근무를 해야 한다. 이렇듯 취약한 근로여건 탓에 신규직원의 평균 이직률은 9.4%(2005~2014년)에 달했고, 공단의 고민은 이만저만이 아니었다. 이직률을 최소화하기 위한 고육지책으로 인성 중심 선발에 나섰지만, 이는 직무 전문성 저하라는 뜻밖의 결과를 초래하고 말았다. 공단이 국가직무능력표준(NCS)에 시선을 돌린 까닭은 바로 그 때문이다.


능력중심사회 구현이라는 정부 정책목표 달성과 NCS 기반 채용제도 구축에 초점을 두고 NCS를 도입하려던 야심찬 시도는 시작부터 삐걱댔다. NCS에 대한 사내 공감대 형성과 전문성이 부족했던 탓이다. 이를 간파한 공단은 기관장을 비롯해 모든 직원을 대상으로 NCS에 대한 이해와 필요성을 설명, 공유하는 동시에 NCS 도입 모든 단계에서 전사적 참여를 이끌어내기로 한다. 또 NCS 기반 선발도구 개발 과정을 공개함으로써 자칫 제기될 수 있는 투명성에 대한 우려를 불식하도록 했다.

선발제도 변경이 야기할 수 있는 취업준비생의 혼란을 예방하는 데도 많은 공을 들였다. 채용 절차와 평가방식을 직무중심으로 간소화하고, 일부 평가기준(최초 도입된 실기전형 등)을 사전에 공개키로 한 것 등이 대표적이다.



능력단위별 KSA
선정 등 직무중심
채용제도로 탈바꿈


이처럼 NCS 도입 시 문제시될 수 있는 사안들에 대한 해법을 찾은 공단은 2015년 4월 본격적으로 제도설계에 착수했다. 먼저, NCS 매핑(mapping) 단계에서는 KSA(Knowledge·Skill·Attitude : 지식·기술·태도) 도출을 위해 채용 대상과 직무내용을 조사·분석하는 데 주력했다. 이 작업이 정확하고 정밀하게 이뤄져야만 제도에 대한 신뢰성과 전문성을 확보할 수 있다는 판단에서였다. NCS와 채용 직무를 정확히 분석하기 위해 기존 직무자료를 수집·분석하고, SME(Subject Matter Expert: 직무전문가)의 의견을 적극 수렴한 것도 같은 이유다.

직무자료와 SME 인터뷰 결과를 분석한 후에는 채용 직무별로 공통 키워드를 도출했다. NCS와 매핑을 통해 직무에서 요구되는 능력단위별 KSA를 선정하여 직업기초능력 키워드 5~6개를 각각 뽑아낸 것이다. 이과정에서는 특히, 매핑 결과를 토대로 직무 수행과 관련이 높은 평가요소를 도출하고, 상세한 직무설명 자료를 제공하는 데 중점을 뒀다.

가장 큰 변화는 뭐니 뭐니 해도 채용절차를 대폭 개선한 점이다. NCS 정책목표에 부합하도록 채용 단계별로 평가기준을 변경했는데, 기존 인성 중심이던 것을 직무수행과 관련된 효과적인 역량평가 도구를 개발·적용하는 등 직무역량 중심으로 바꾼 것이 그 핵심이다. 이는 과도한 스펙 평가를 지양하고, 직무 수행과 밀접한 역량을 평가할 수 있도록 채용과정을 설계하려던 당초 계획에 따른 것이다.

가장 큰 변화는 뭐니 뭐니 해도 채용절차를 대폭 개선한 점이다. NCS 정책목표에 부합하도록 채용 단계별로 평가기준을 변경했는데, 기존 인성 중심이던 것을 직무수행과 관련된 효과적인 역량평가 도구를 개발·적용하는 등 직무역량 중심으로 바꾼 것이 그 핵심이다. 이는 과도한 스펙 평가를 지양하고, 직무 수행과 밀접한 역량을 평가할 수 있도록 채용과정을 설계하려던 당초 계획에 따른 것이다.




응시자 87%
‘채용과정이 직무역량
평가에 효과적’


NCS 도입으로 채용 프로세스가 개선되면서 선발기관인 공단과 응시자 모두에게 이롭다는 평가가 지배적이다. 우선, 공단 입장에서는 직무부적합자(허수 지원자)가 줄고, 구조화된 면접도구 개발로 채용비용이 감소하는 성과를 얻었다. 2014년 4,833명이던 응시자가 올해엔 2,263명으로 53.1% 줄었고, 면접비용은 36%를 절감한 것이다. 특히, 2013년 4.8%, 2014년 8.9%였던 퇴사율은 올해 제로를 기록하고 있다.

학력을 폐지한 결과, 고졸 및 전문대 출신 합격자가 25%를 차지하는가 하면, 49세 응시자가 합격하는 등 학력과 연령을 초월한 역량중심 선발이 가능해진 것도 눈여겨볼 대목이다. 또한, 직무자격증 평가를 확대하여 합격자 중 직무관련 자격증 보유자가 20% 증가하는 성과도 있었다. 이 밖에 선발방식의 효과성을 묻는 설문조사에서도 긍정적인 반응이 주를 이뤘다.




 

 

 


 

업데이트 2016-02-19 12:47


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